Leading Change – John p. Kotter

Das heutige Thema ist Leading Change – wie Sie Ihr Unternehmen in acht Schritten erfolgreich verändern können, ein Buch von John P. Kotter. Ein befreundeter Personaler von mir sagte einmal: „die Bibel und Kotter sollte man zuhause haben.“

Leading Change ist ein moderner Klassiker und befasst sich mit dem Thema Veränderung von Unternehmen. Das macht es auf 160 Seiten, respektive sechseinhalb Stunden im Hörbuch und ist 1996 erschienen. Kotter ist Professor in Harvard und unterrichtet dort seit über 30 Jahren. Wer mehr darüber wissen möchte, kann sich am besten den Wiki-Eintrag dazu anschauen. Um zu verstehen, mit was sich das Buch genau beschäftigt, sollte man als erstes sich überlegen, was eigentlich Veränderung ist.

Es gibt circa eine Million gute und auch weniger gute Sprichwörter zum Thema Veränderung. Das, was mir am besten dazu gefallen hat, ist: „nichts ist so beständig wie der Wandel respektive die Veränderung.“ Das bedeutet, dass sich ständig alles ändert. Und in der heutigen Zeit passiert das immer schneller. Manche würden sagen, leider immer schneller.

Ich spiele manchmal ein Spiel mit meinem Sohn, der fünf Jahre alt ist, trumpfen mit Dinosaurier-Karten. Dort gab es auch schon Veränderung bei den Dinosauriern. Allerdings nicht ganz so schnell. Die Unterschiede werden in Millionen von Jahren angegeben, in denen eine Entwicklung stattfindet. Heute sprechen wir über disruptive Veränderungen, also Veränderungen ganzer Märkte, die innerhalb von wenigen Jahren auftreten. Beispiele hierfür kennt wohl jeder. Eines davon wäre zum Beispiel Uber, die den Taximarkt in Amerika revolutioniert haben und einen kompletten Markt quasi verdrängt haben. Man könnte also sagen, Veränderung ist der Wandel von dem aktuellen Zustand in einen neuen Zustand.

Wir unterscheiden hier zwei unterschiedliche Varianten der Veränderung. Das eine ist: wir bewegen uns von etwas weg. Wollen also etwas unangenehmes verhindern. In der Psychologie nennt man das Schmerzvermeidung. Ein Beispiel hierfür sind die europäischen Automobilhersteller, die jetzt auch anfangen Elektroautos zu bauen. Ähnlich sowie Tesla das schon macht. Die andere Art der Veränderung ist sich hin zu etwas zu bewegen. Also etwas erreichen zu wollen, in der Psychologie der Lustgewinn. Das wäre jetzt der Hersteller Tesla, der damit angefangen hat, Elektroautos zu bauen, weil er etwas Neues erreichen wollte, weil er etwas Neues schaffen wollte. Für uns Menschen ist die Schmerzvermeidung immer deutlich wichtig als der Lustgewinn. Das ist evolutionstechnisch bedingt.

Und unser Gehirn weiß, dass wir mit dem, was wir schon die ganze Zeit machen, gut fahren. Wir überleben nämlich. Und das ist das größte Ziel. Und dadurch ist die Veränderung durch Lustgewinn deutlich schwerer umzusetzen als die Schmerzvermeidung. Auch wenn sich die Veränderung durch Lustgewinn deutlich angenehmer anhört. In der Wirtschaftslehre sprechen wir dann von Change-Management, also die Organisation von Veränderung in Unternehmen. Und diese Veränderung kann sowohl in großen Firmen stattfinden, im Kleinen, also innerhalb von Teams und auch für einzelne Personen beim einzelnen Menschen, bei mir und bei dir.

Ich glaube nicht, dass Kotter, als er das Buch geschrieben hat, diese Veränderung auch in seinem Sinne hatte. Aber für mich war das sehr stimmig als ich das Buch gelesen habe. Und ich finde, viele Punkte kann man sehr gut übernehmen und deswegen möchte ich sie dir auch aufzeigen. Was mir bei dem Buch wirklich sehr, sehr gut gefällt, ist, dass es sehr konkret ist.

Kotter erstellt einen Leitfaden von acht Punkten, denen man Schritt für Schritt folgen soll, die man mal mehr, mal weniger parallel umsetzen kann, aber bei denen man nichts auslassen darf und bei denen die Reihenfolge fest vorgegeben ist. Dafür sagt Kotter auch, wenn man sich daran hält, hat man die höchste Wahrscheinlichkeit, dass man die Veränderung durchsetzen kann. Punkt Nummer eins: ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen. Solange wir oder unsere Organisation sich in Selbstgefälligkeit sonnt, wir denken, dass alles gut ist, dass wir selber keine Macht haben, dass wir selber nicht daran schuld sind, was gerade passiert, lässt sich Veränderung quasi nicht umsetzen.

Um die Punkte weniger abstrakt und greifbarer zu machen, nehmen wir ein Beispiel aus dem wahren Leben. Wir nehmen die Veränderung bei uns selbst, genauer gesagt bei mir. Und zwar wollen wir abnehmen. Ich hatte das vor einigen Jahren tatsächlich, also sehr ernstes Thema, ich habe ungefähr 107 Kilo gewogen und habe mich vor allem nicht mehr wohlgefühlt. Davor hätte ich auch schon abnehmen sollen. Ich habe das auch immer mal wieder versucht und habe es so ein bisschen gemacht und habe dann aber relativ schnell aufgehört. Der Grund dafür war der, mir hat die Dringlichkeit gefehlt. Tief in meinem Inneren habe ich mir immer gedacht: naja, so schlimm ist es doch noch nicht. Es gibt Menschen, die sind viel dicker als ich. Ich kann auch noch einen Berg hochlaufen, ohne dass ich gleich total ins Keuchen komme, ich mache regelmäßig Sport. Und solange ich mich frontal vor den Spiegel stelle, den Bauch einziehe und die Brust rausdrücke, sieht das noch alles auch noch einigermaßen gut aus. Ich hatte also keine Dringlichkeit und habe dann auch keinen Wandel herbeiführen können.

Erst als ich eines Tages die Marke von 111 Kilo überschritten habe und ich auf einer beliebigen Seite im Internet nach dem Body-Mass-Index von mir geschaut habe und dort ganz klar stand, dass ich fettleibig bin, da hat es bei mir im Kopf Klick gemacht und mir war klar: Daniel, jetzt musst du etwas ändern, sonst wird das richtig übel für dich werden. Und erst mit diesem Mindset-Change ist es mir dann auch gelungen, die innere Dringlichkeit hochzuhalten und all die Sachen zu machen, die ich schon die ganze Zeit wusste, die aber unangenehm waren für mich und für meinen inneren Schweinehund.

Punkt zwei: eine Führungskoalition aufbauen. Im Unternehmensumfeld relativ leicht zu verstehen, bei einem selber eher schwierig, außer man kennt sich ein bisschen mit Friedemann Schulz von Thun und dem inneren Team aus. Das innere Team sagt, dass man innerhalb von sich selbst verschiedene Rollen hat. In meinem Fall sind zum Beispiel das gute Gewissen, der innere Schweinehund, der Faulbär, der eitle Gockel, der Träumer, der Kritiker und der Leistungsträger.

Und diese unterschiedlichen Rollen streiten in mir, also im übertragenen Sinne. Ich höre nicht wirklich Stimmen. Jede dieser Rollen reflektiert einen Teilaspekt von mir. Diese inneren Rollen bilden also mein inneres Team. Und aus diesen muss ich eine Führungskoalition aufbauen. Das gute Gewissen ist meistens recht schnell überzeugt, dass man etwas machen sollte, was einem zu besserer Gesundheit und zu mehr Wohlbefinden bringt. Der innere Schweinehund eher nicht. Der lässt sich leicht davon überzeugen, auf der Couch zu bleiben. Der Faulbär eigentlich auch nicht, auch keiner für die Führungskoalition. Aber der eitle Gockel, denn man möchte ja doch ein bisschen gut aussehen wenigstens und nicht die ganze Zeit nur den Bauch einziehen, vor allem nicht im Schwimmbad. Der Träumer, dem ist das eher egal. Der kann sich das gut vorstellen, der kann sich aber auch alles andere gut und schon träumen. Der Kritiker, der kann helfen. Denn er ist mit uns selbst genauso kritisch wie mit allen anderen. Und der Leistungsträger, schwierig, aber machbar.

Also muss ich für mich selber rausfinden, mit welchen Teilaspekten meiner Persönlichkeit kann ich eine Führungskoalition aufbauen, die mein Unterfangen, also die Veränderung, in meinem Fall die Gewichtsabnahme, unterstützen. Ich habe also damals meine Führungskoalition aufgebaut aus dem inneren Gewissen, dem eitlen Gockel und dem Kritiker. Und daran kann man vielleicht auch schon ganz gut erkennen, dass der Weg, den ich damals beschritten habe, nicht hin zu etwas war. Es ging also nicht um Lustgewinn, sondern es ging viel mehr um Schmerzvermeidung. Und wie ich am Anfang schon sagte, ist das leider auch meistens deutlich stärker.

Der dritte Punkt ist dann eine Vision und eine Strategie zu entwickeln. Dabei ist es wichtig, einfache Worte zu verwenden und etwas Einprägsames zu haben und nichts zu Verschachteltes oder Kompliziertes, was man erst lange erklären muss. Und sowohl für Unternehmen als auch für Einzelpersonen gilt: man sollte die Vision auf jeden Fall niederschreiben und sichtbar machen. Für mich war damals die Vision die, einen Körperfettanteil von 16 Prozent zu haben und an einem Tag im Schwimmbad mindestens einen anerkennenden Blick zu ernten. Das letzte war definitiv dem eitlen Gockel in mir geschuldet, aber immerhin war er ein Teil der Führungskoalition.

Noch wichtiger für mich war allerdings neben dem Aufschreiben meiner Vision, die Affirmation, die ich mir dazu gemacht habe. Ich habe mir in meinem Kopf ein Bild ausgemalt, wie ich aussehen werde, wenn ich mein Ziel erreicht habe. Und das ist ein wirklich mächtiges Werkzeug bei der eigenen Veränderung. Mehr dazu in einem anderen Podcast. Wenn ich jetzt also meine Vision erstellt habe, ist der nächste Schritt der, die Vision des Wandels zu kommunizieren.

In Firmen bedeutet das, mit möglichst vielen Menschen möglichst oft darüber zu sprechen und darüber sprechen zu lassen. In Unternehmen ist es dabei wichtig, dass man versucht über Multiplikatoren zu gehen. Kotter rät hier, zum Beispiel allen Teamleitern zu sagen, am Ende jeden wöchentlichen Meetings das Thema nochmal kurz anzusprechen und darauf hinzuweisen, was die Vision ist und welche Veränderungen es schon gab. Wenn man das macht, hat man einen deutlich höheren Durchdringungseffekt, als wenn der CEO einmal im Jahr bei der jährlichen Veranstaltung da drüber spricht und es im Intranet oder in der Unternehmenszeitung einen Bericht darüber gibt.

Wenn ich jetzt alleine bin, wem soll ich dann davon erzählen, von meiner Vision, von meiner Strategie, wie ich dorthin kommen möchte? Die Antwort ist: am besten jeden, den es interessiert. Also meiner Familie und meinen engen Freunden. Warum sollte ich das machen? Um sozialen Druck aufzubauen. Um immer wieder gefragt zu werden, wie es denn läuft, wie ich weiterkomme, damit ich mich nicht so einfach rausreden kann. Das ist auch eine Variante, wie man einen Podcast zum Laufen bekommen kann.

Wenn ich jetzt meine Vision habe und auch alle, die davon wissen sollten, davon wissen, ist der fünfte Punkt bei Kotter der, die Mitarbeiter auf breiter Basis zu befähigen. Sie also mit allen nötigen Handwerksmitteln auszurüsten, damit sie die Vision auch umsetzen können. Wenn ich alleine bin, dann sollte der nächste Schritt der sein, mich selbst mit den notwendigen Informationen und Fähigkeiten zu versorgen, damit ich meine Vision auch in die Tat umsetzen kann.

Beim Beispiel Abnehmen wäre das zum Beispiel: wie funktioniert Abnehmen eigentlich wirklich? Wie relevant ist Essen und wie relevant ist Sport? Und wie relevant sind irgendwelche Wunderpillen, die man im Internet kaufen kann? Die Kernlehre, die ich aus vielen Stunden, vielleicht sogar Tagen und Wochen der Recherche über Abnehmen, Sport, Ernährung, Ernährungsberatung und so weitergezogen habe, ist, und das ist relativ einfach, der Input muss kleiner sein, als der Output, dann nimmst du ab. Also wenn ich weniger Kalorien zuführe, als ich verbrauche, dann nehme ich ab. Wenn ich das nicht mache, dann halt nicht. Dann ist es auch völlig egal, ob die Kalorien, die ich zu mir nehme, bloß aus Schokolade bestehen oder bloß aus Zucker bestehen. Wenn ich weniger Kalorien zuführe und mehr verbrauche, dann nehme ich immer ab.

Und bevor jetzt jemand anfängt eine Zucker-Diät zu machen, nur weil ich abnehme, muss das noch lange nicht gesund sein. So, wir haben jetzt also mittlerweile ein Gefühl der Dringlichkeit überzeugt, wir haben eine Führungskoalition aufgebaut, wir haben eine Vision und eine Strategie entwickelt, wir haben die Vision auch kommuniziert und die Mitarbeiter auf breiter Basis befähigt.

Jetzt haben wir sehr viele theoretische Sachen gemacht. Jetzt kommt der sechste Punkt, etwas Praktisches: schnelle Erfolge erzielen. Und ich glaube, neben der fehlenden Dringlichkeit ist das der Punkt, wo die meisten Veränderungen scheitern. Es ist so viel schöner am Tisch zu sitzen, alles zu planen, mit Menschen zu reden, als etwas richtig zu tun. Und darum geht es jetzt.

Wir müssen die Vision umsetzen und damit messbare und spürbar Ergebnisse erzielen. In unserem Fall heißt das nichts anderes wie: die ersten Kilos sind bezwungen. Und das wird dann auch gefeiert. Es zeigt uns, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Alle Freunde und Bekannte, die uns regelmäßig fragen, können mit der positiven Nachricht versorgt werden. Und auch das hält unsere Moral bei der Stange. Wenn wir die Erfolge jetzt erzielt haben, dann sollten wir die Erfolge konsolidieren und weiter Veränderung einleiten. Denn nur weil die ersten paar Kilos bezwungen sind, ist der Weg noch lange nicht zu Ende und vor allem, er wird sich auch nicht von alleine gehen. Also, das heißt nichts anderes wie: neue Meilensteine stecken, sich überlegen, wie man konkret weitermacht, was man besser machen kann und dann in die nächste Phase der Veränderung eintauchen.

In dieser Phase nehmen wir all den Schwung, den wir durch die schnellen Erfolge erzielt haben, mit, um die jetzt abflachende Geschwindigkeit bei der Veränderung durchzuhalten. Oft wird es wichtig sein, sich daran zu erinnern, was man bereits erreicht hat und sich an den bereits erzielten Erfolgen zu erfreuen. Im Beispiel des Abnehmens ist es auch gar nicht so schwierig, sieht man quasi jeden Morgen im Spiegel. Wenn wir das auch geschafft haben, dann gilt es, die Veränderung in der Kultur zu verankern.

Das bedeutet, dass wir danach nicht mehr darauf achten müssen, dass diese Veränderung dauerhaft bestehen bleibt, sondern dass es ein Selbstläufer ist. Und bis diese Punkte nicht abgeschlossen ist, ist es jederzeit möglich, dass die beharrenden Kräfte dafür sorgen, dass alle Veränderungen, die eingeleitet worden sind, wieder zunichte gemacht werden. Der eine oder andere kennt das beim Abnehmen unter dem Namen Jojo-Effekt. Wir haben 12 Kilo abgenommen, 15 Kilo abgenommen, wie viel Kilo auch immer, freuen uns, sind zufrieden, haben unser Ziel erreicht, schmeißen dann alle unsere guten Vorsätze über Bord, alle hart antrainierten Gewohnheiten werden wieder vergessen und wir machen wieder so weiter wie damals. Dann triumphieren der innere Schweinehund, der Faulbär und der Träumer und sind zufrieden, dass wieder alles so ist, wie damals, als es doch auch schön war. Und leider werden wieder sehr schnell die Kilos zurückkommen.

Also erst, wenn alle Angewohnheiten fest in uns und unserer Kultur verankert sind, ist der Wandel wirklich abgeschlossen. Für mich selbst sind die Punkte eins „ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen“, der Punkt sechs „die schnellen Erfolge erzielen“ und der Punkt acht „neue Ansätze in der Kultur verankern“ die Punkte, die mich am meisten von Veränderung abhalten. Seit ich das Buch kenne, kann ich mir jetzt immer einen Plan machen, wie ich all diese einzelnen Punkte abarbeiten möchte und auch immer wieder auf die alten Punkte zurückgehen. Sprich, auch wenn ich bei der Vision des Wandels bin und diese kommuniziere, muss ich immer noch dafür sorgen, dass das Gefühl der Dringlichkeit hoch bleibt.

Sobald einmal einer der Punkte zu niedrig ist, wird mein Wandel sehr, sehr schwierig werden oder einfach scheitern. Sowohl in Unternehmen, als auch als Einzelperson sollte ich deswegen immer Retrospektiven machen und auch die vergangenen Punkte noch einmal betrachten. Das war es jetzt auch schon mit dem Buch „Leading Change“ von John P. Kotter und den Möglichkeiten, Veränderung herbeizuführen, sowohl in Unternehmen als auch bei sich selbst. Kotter hat noch eine Fabel dazu geschrieben. Die heißt „Das Pinguin-Prinzip“ und umschreibt die genannten Punkte nochmal in einer schönen Geschichte. Buch und Fabel verlinke ich beides im Blog-Artikel.

Jetzt würde mich interessieren, welche Veränderung du schon mal herbeiführen wolltest? Und ob du gescheitert bist? Und falls ja, warum? Oder warum du erfolgreich warst? Das Transkript zum Podcast findest du auf meinem Blog. Falls dir der Podcast gefallen hat, würde es mich sehr freuen, wenn du ihn abonnieren würdest und mir eine gute Rezession auf der Podcast-Plattform deiner Wahl hinterlassen würdest. Kritische Fragen und Anregungen nehme ich sehr gerne als Instant-Message entgegen, genauso wie auch Vorschläge für Themen, die dich interessieren würden. Und jetzt wünsche ich einen wunderbaren Tag, bleib gesund und dankbar. Ciao, dein Daniel.

Wikipedia Link zu John P. Kotter:

https://de.wikipedia.org/wiki/John_P._Kotter

Link zum Buch:

Link zum Pinguin-Prinzip:

Daniel Verfasst von:

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